本篇文章给大家谈谈人力资源案例分析题，以及人力资源经典案例题对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
本文目录一览：
- 1、100分急救...人力资源管理案例分析问题~~
- 2、人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
- 3、人力资源案例分析题如何应答
- 4、四级人力资源管理师案列分析题真题分享
- 5、人力资源分析题3
- 6、人力资源管理师考试的案例分析题怎么做
100分急救...人力资源管理案例分析问题~~
1、． A公司职位评价过程中出现了哪些问题？为什么A公司的职位评价最终会失败？缺乏与上层领导的沟通、缺乏业务部门领导的沟通，否则不会没有考虑到横向职位类别的对比；在方案下发前没有做调研或测验，盲目推行。
2、即使没有签订劳动合同，只要存在事实劳动关系或是劳务关系也是受到劳动法的保护，所以只要你找到考勤卡或是工资卡等证明就可以证明你和公司之间存在劳动关系 您说的经济补偿金确实是按照你说的计算方式，而且最多不能超过12个月。
3、此辩解就相当于美国向俄罗斯发了一枚导弹，然后解释说我是苦衷的，我五角大楼的值班人员只有100个人还有80个在轮休所以某某值班室顾不过来了导致了这次错误发射。
4、增加医疗资源投入：医院应根据急诊科的就诊量，合理配置医疗设备和人力资源。例如，增加急诊科床位、监护仪、呼吸机等设备，以及增加医护人员数量，缓解急诊科的工作压力。 优化就诊流程：通过信息化手段，提高急诊科的就诊效率。
5、护理管理部分涉及护理人力资源管理、护理质量控制、护理信息管理等内容，要求考生具备一定的管理能力和决策能力。护理科研部分考察考生对护理研究方法的理解和应用，包括文献检索、研究设计、数据分析等，以及如何将研究成果应用于临床实践。
6、《综合应用能力》由医学基础知识和招聘岗位专业知识应用能力两个部分组成。其中，医学基础知识部分占比60%，所有应试人员必招聘岗位专业知识应用能力部分占比40%，具体分为中医临床、西医临床、药剂、护理、医学技术、公共卫生管理六个类别，应试人员应根据报考岗位选做相应类别的试题。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
1、项目管理经理 11-14万元 从表6-1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研发人员的薪酬。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。
2、薪酬管理案例分析题佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
3、①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：参考答案：(1)甲科技公司薪酬机制的特点 ①薪酬结构完善。甲的薪酬结构包括：a.工资。
4、某跨国公司的中国分公司，在全国多个城市设有分支机构。这些分支机构的负责人已成为中国分公司重要的本地中高级管理人员，是该跨国公司在中国发展业务的核心员工。
人力资源案例分析题如何应答
1、注意重复和摘抄：在写答案前，先把问题复述一遍， 最后答案写完的时候要总结一下。 这个带帽就是，“……… 这个原因分析如下”，穿鞋是 “综上所述……”；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了 2-3 分。
2、在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
3、出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：用工方式不对，不应出现集体性季节用人。部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。用人观念也不对。
4、对于服务工的投诉应该晓以大义，重在沟通，解析说明其工作职责和服务的具体范围，突出说明服务公司与上级管理，公司的规章以及岗位职责最终解释权归属人资部。不论是操作工，还是服务工应该明白职责中上级交办任务一项的意义。
5、案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
四级人力资源管理师案列分析题真题分享
1、案例分析题：绩效制度起草的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。(2)相关性与有效性。
2、就人力资源而言做一个岗位分析的目的是为了招聘到更合适的人才以及在日常工作考核中直观有说服力。一个岗位分析不是一次性就能做好的东西。第一次做你可能依靠的更多的是理论知识和员工讲诉。但是这样你是否站在公司的角度去重新审视过。
3、很明显，潘玉虎内部的两名候选人各有优势，又都有自身的不足。韩少的主要问题在于沟通能力差，缺少团队凝聚力，市场洞察能力也可能存在不足；肖凌的主要问题是业务能力不如韩少，而且淘汰部下不够果断。因为需要担任的岗位是总部的管理层，很明显团队凝聚力是硬伤，业务能力和决断可以培养。
人力资源分析题3
注意重复和摘抄： 在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“ 这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述”；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了， 但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了2-3分。
第一题：工作岗位分析的作用 1 为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2 为企业员工考评晋升提供了依据 3 是企业改进工作设计优化劳动环境的必要条件 4 岗位分析是进行有效人力资源规划的前提 5工作岗位分析是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。第二题： 工作扩大化与工作丰富化的区别。
年初级经济师人力资源考试习题及答案三 单项选择题 有许多因素对人格的形成产生着重要的影响，在这些因素中，( )的作用尤其重要。
人力资源管理师考试的案例分析题怎么做
1、注意重复和摘抄：在写答案前，先把问题复述一遍， 最后答案写完的时候要总结一下。 这个带帽就是，“……… 这个原因分析如下”，穿鞋是 “综上所述……”；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了 2-3 分。
2、应用分析类 主要对工作事务处理过程进行分析，考生不能以你现在工作为依据，要以教材为依据 考查考生是否掌握了有关工作实务的技能 分为两个部分说明问题(简要说明过程)；指出或给出问题的解决办法 争议分析类 本类型考题把劳资争议作为出题的起点，然后贯穿全书的各个章节，是难度较大的考题。
3、在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。